Christian Waldstrøm

Flere har argumenteret for, at det nyeste ved ’netværk’ er at man er begyndt at tale om dem og beskrive dem. I en tid hvor alle taler om netværk og begrebet ’netværk’ bliver brugt i mange forskellige sammenhænge er der mere end nogensinde behov for at træde varsomt og klart definere, hvad man mener, når man bruger begrebet.

 

Sideløbende har forskningen i netværk taget fart de sidste 10-15 år, og er i dag blevet et særskilt forskningsfelt, der er inde i en rivende udvikling. De sidste 3-4 år har jeg selv forsket i netværk - mere specifikt de uformelle netværk i virksomheder og hvilken betydning disse interpersonelle netværk har for virksomheder, dets ledere og de enkelte personer i netværket.

Personlige relationer i organisationer
Allerede i 30’erne blev betydningen af arbejdernes sociale relationer for arbejdets udførelse beskrevet systematisk. Det var én af de opdagelser, der førte til Human Relations tankegangen, der brød med det mekaniske syn på organisationer og i stedet fokuserede på organisationer som sociale systemer.

Der er flere interessante og nyttige måder at anskue de uformelle netværk i organisationer på. Alt efter hvilken organisationsteoretisk synsvinkel man vælger at anskue selve organisationen fra, vil man se de uformelle netværk på forskellige måder. Både sociologer, psykologer, antropologer, etnografer, matematikere og sågar lingvister har beskrevet organisationer ud fra hvert deres begrebsapparat, og mange af deres observationer og metoder har med tiden fundet vej i den organisationsteoretiske mainstream. Hvad der er mest interessant i denne sammenhæng er, at stort set alle disse indfalds-vinkler gør det klar, at meget af det, der foregår i en virksomhed ikke på tilfredsstillende vis kan beskrives ved de formelle modeller og beskrivelser, som f.eks. organisations-diagrammer.

 

I dag er det alment kendt, at mennesker ikke ophører med at være sociale væsener i det øjeblik, de bliver en del af en organisation. Så udover de formelle krav, roller og strukturer vil der stadig være en trang til at socialisere på arbejdspladsen, med alt hvad det medfører. En påstand kunne være, at implikationerne af disse uformelle relationer har en mindst ligeså stor indflydelse på moderne virksomheders kritiske faktorer – innovation, forandringsvillighed, kompetence- og videnledelse – som den formelle opbygning af organisationen.

 

I forhold til ledelsen er det ikke entydigt, hvorvidt de uformelle netværk er en gevinst eller en uhensigtsmæssighed, men helt generelt kan det påstås, at det langt hen ad vejen afhænger af, netop hvordan det opfattes. For det første vil man næppe kunne undgå, at der eksisterer uformelle netværk, og for det andet vil det sjældent være ønskeligt at have en organisation uden uformelle netværk.

 

Så det store spørgsmål er i virkeligheden, hvordan man får det bedste ud af de uformelle netværk. Mange forhold både internt og eksternt i virksomheder foregår så hurtigt, at det ikke vil være hensigtsmæssigt udelukkende at bero på de formelle kommunikationsstrukturer. Netop hastigheden og fleksibiliteten i de uformelle netværk kan være en stor fordel.

Betydningen af uformelle relationer
En effektiv og bevidst tilgang til de uformelle netværk er nødvendig og ønskelig for at fremme de gode sider og undgå nogle af ulemperne. Det vigtigt at slå fast, at der selvfølgelig sker et samspil og en gensidig påvirkning mellem formelle og uformelle netværk.

 

For en leder vil der være forskellige grader af bevidsthed om de uformelle netværk. Først og fremmest er det vigtigt at anerkende, at de eksisterer og har en stor betydning. Dernæst er det vigtigt for lederen at forstå hvilke mekanismer der er på spil i de netværk og endeligt gøre sig klart, i hvilket omfang det er muligt at påvirke og udvikle de uformelle netværk.

 

Flere virksomheder, der sprang på Knowledge Management bølgen for nogle år tilbage og implementerede kostbare og ressourcekrævende intranet-løsninger har så godt som alle fået demonstreret betydningen af de uformelle relationer, da det ofte viste sig, at de ansatte blev ved med at dele viden med andre ansatte i stedet for at søge informationerne i databaserne.

 

Et af de spørgsmål der har været meget fokus på er, om kvinder og mænd har forskellige typer netværk og/eller bruger dem forskelligt. Forskningen tyder på, at der eksisterer den forskel, at kvinder har en tendens til at have to adskilte netværk – et støttenetværk med andre kvinder og et karrierenetværk primært med mænd, der er højere placeret i organisationen. Omvendt har mænd kun et netværk i organisationen, der både virker som støtte- og karrierenetværk.

 

Hierarkisk afstand har også vist sig at have en betydning på, hvordan informationen flyder, idet der er en meget tydelig tendens til at underordnede mener at de diskuterer personlige/fortrolige emner med deres overordnede, mens deres overordnede ikke mener, at de diskuterer de emner med deres underordnede. Det giver et mønster af en skævhed i de personlige relationer mellem over- og underordnede.

 

Samtidig har det været vist gentagne gange, at det at spørge en kollega til råds i meget høj grad er afhængigt af deres indbyrdes forhold. Man er meget mere tilbøjelig til at spørge en anden til råds om arbejdsrelaterede emner, hvis man i forvejen har et nært forhold til vedkommende. Det er vigtigt at gøre sig klart, for det betyder, at information og viden ikke nødvendigvis flyder den mest rationelle vej igennem virksomheden men via folk, der i forvejen har relationer til hinanden.

 

Til sidst bør det påpeges at det ikke kun er de uformelle relationer i virksomheden, der påvirker, hvordan det formelle arbejde sker. Der er flere eksempler på, at formelle strukturer har en meget afgørende indflydelse på, hvordan de uformelle netværk dannes og udvikles. Ofte opstår de uformelle netværk som konsekvens af et arbejdsrelateret samarbejde, eller at man fysisk sidder tæt på hinanden.

 

Der mangler stadig temmelig meget viden om, hvordan og hvorfor netværk opstår i organisationer og hvordan man kan bruge de netværk til at forbedre samarbejdet i virksomheder til fordel for både ansatte og ledelsen. Derfor er det vigtigt, at der også i Danmark fortsat bliver sat fokus på netværksanalysen som felt og bliver forsket i det både rent teoretisk og i praksis.